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互联网时代的海尔管理模式创新

海尔现在进行的适应互联网时代的模式创新已经持续探索十年多时间，现在已经

初步显现一些成果，但还没有完全形成一个非常完善的体系，还需要持续创新探

索。我认为，只有时代的企业，没有成功的企业。我们的管理模式创新就是为了

让海尔成为一个互联网时代的企业。下面从“是什么”、“为什么”、“做什么”

三个逻辑递进的关系来看海尔在互联网时代的管理创新。

一、“是什么”

是一个颠覆和变革传统管理体系和方式的探索，

以满足互联网时代对速度的要求。

海尔进行的是一个颠覆和变革传统管理体系和方式的探索，以满足互联网时代

对速度的要求，其变革和颠覆体现在三个角度上，即管理模式、组织结构和传统

报表的变革颠覆。

（一）管理模式的“是什么”，体现的是对传统管理模式的变革，创新人单合

一双赢的管理模式。

从管理模式变革角度，海尔探索将传统管理模式变为一种适应互联网时代的人单

合一双赢模式。

人单合一，人就是员工，“单”表面是订单，本质是用户资源。表面是把员工和

订单连在一起，但订单的本质是用户，包括用户的需求、用户的价值。人单合一，

也就是把员工和他应该为用户创造的价值，面对的用户资源“合”在一起。双赢，

即员工不是根据上级下达任务完成的多少和好坏拿钱，而是以员工创造的用户价

值来体现自己的价值。海尔对管理模式的变革是为了适应互联网时代的要求。传

统管理模式与互联网时代管理模式的区别在于前者是以企业为中心制定的，而后

者则是以用户为中心来制定，这是两者本质的区别。

海尔管理模式的变革可以回答管理大师德鲁克（PeterDrucker）所要解决的四

个问题，即德鲁克四问：谁是你的客户？什么是客户认可的价值？你从客户那里

获得的成果是什么？你的客户战略是否与你的经营战略配合得很好？

你的客户是谁？作为一个企业要回答这个问题都会有一定的难度，何况让企业中

的每一个人都知道自己的客户是谁，这个难度更大。我们进行人单合一双赢模式

探索已经将近十年，这是我们一直在探讨的问题。如果你知道了自己的客户是谁，

就要回答第二个问题：你为客户创造的价值是什么？因为即使你找到自己的客

户，却不一定能给他创造价值。如果回答了以上两个问题，就会面对第三个问题：

你在为用户创造价值的同时，你获得的成果是什么？你分享的价值是什么？这就

是我们所说的“双赢”的概念，把员工和用户连在一起。最后一个要回答的问题

是你的客户战略和经营战略是否一致？其实我们可以回想一下，很多时候客户战

略和经营战略是不一致的，比如客户战略是创造用户价值，但是经营战略很可能

是背离的，追求的可能是市场份额、营业额等。这样的经营战略很可能会导致打

价格战，事实上是把用户需求放在一边了。人单合一双赢的探索是为能清楚地回

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答这四个问题，实则是适应了互联网时代对企业的要求，这也是我们模式变革的

原因所在。

（二）组织结构的“是什么”，体现的是对传统正三角模式的颠覆，创新为倒

三角模式。

传统的正三角组织：一般企业，包括我们的企业过去都是按照金字塔的正三角组

织来搭建的。金字塔最上面的尖就是最高领导，最底下是普通员工，中间是不同

层次的管理者。这种结构带来的问题是，最底层的员工接触用户，得到的信息要

一级级汇报上去，领导做的决策也要一级级传下去，这显然不能适应互联网时代

快速反应的要求。所以我们把金字塔结构倒过来，变成倒金字塔，接触用户的员

工在第一线，领导在下面，领导从原来的指挥者变成了资源提供者。

倒三角的组织结构体现的是实现两个“零”的目标，员工内部协同的零距离；组

织与外部用户的零距离。第一个零距离体现在一线员工要完成为用户创造价值的

目标，原来的领导要支持他，和他协同零距离；第二个零距离则是内部员工协同

起来共同创造用户资源，必须全流程和用户零距离。比如研发人员和营销人员都

面向用户，共同满足用户需求。

由此产生的自主经营体架构：我们把八万多员工变成了两千多个自主经营体。自

主经营体改变了原来学习日本企业所建立的事业部制，其本质则是打破了传统的

层级结构，大家都面向市场。比如营销，原来有负责全国的、各个省的和各个县

的，和国家的行政层级差不多，现在就只有一层，就是自主经营体。在城市，一

个社区就是一个经营体，在农村，一个县就是一个经营体。原来的中间层级全取

消掉，变成资源支持平台。一线经营体倒逼后面的支持平台提供资源。这个变革

非常难，因为涉及到很多人的既得利益，还有面子问题。但是在互联网时代，企

业不这么变革将会更困难。

以上两条的变革和颠覆很符合美国企业史学家钱德勒（er)的观

点，钱德勒说企业成长主要是取决于两个变量，第一是战略，第二是组织结构，

也就是说忽视了这两点则不能成长，他还有个著名的从属观点即：战略决定组织

结构，组织结构从属于战略。我们为什么要把组织机构变成倒三角呢，就是因为

战略变成人单合一了。最难的是战略改变了，组织结构也要改变才能跟得上。好

比一个人向前走，现在要求你往右拐，头就是战略，身子就是组织。头很简单地

转到右边，可身子太大了很难转。我们很多年来的探索主要就是解决这个问题，

战略转向人单合一后组织要尽快颠覆为倒三角。

（三）报表的“是什么”，体现的是对传统报表的变革，从传统损益表到战略

损益表。

一般企业都有三张表，损益表、资产负债表和现金流量表。我们也有三张表，分

别是每个自主经营体的损益表、保证事前算赢的日清表和每个员工的人单酬表。

先说损益表，我们把传统的企业损益表变成每个自主经营体的战略损益表。

两者的不同在于，其一，传统损益表是以数字损益为导向的，战略损益表是以用

户价值为导向的。传统损益表的主要内容是，收入减去成本和费用等于利润。战

略损益表的内容分为四个象限，简单地说，第一个象限是用户价值，第二象限是

人力资源，第三象限是流程，第四象限是闭环优化。国外的学者研究海尔战略损

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益表四个象限的思路和内容后，把四个象限的第一个字母挑出来，正好组成

“ZEUS”（宙斯），宙斯是古希腊神话中的众神之神，这样，海尔战略损益表在

国际上交流时大家也容易沟通。

其二，从原来企业一张总的大表变成两千多个经营体各有一张战略损益表。每个

自主经营体各自为自己的用户创造价值，不仅形成整体效应，还避免了滥竽充数

的问题。

其三，两者的不同还在于，传统损益表是事后分析，战略损益表是事前算赢。每

个企业都会进行经济活动分析，但分析的都是过去的数据，已经木已成舟。我们

现在做的是事先算赢，分析的是为达到目标应做什么工作。由事先算赢的概念带

来第二张表。

第二张表是日清表。我们做企业的都知道，最头疼的一件事是月初目标定得很高，

也很有竞争力，但是到月底核算发现差得非常大。我们的日清表目的是预实零差

距，日清表就是保障怎么样把工作落实到每一天，把预实差距背后的问题预先采

取措施加以解决，保证目标落地，避免到了最后难以挽回。

第三张表是人单酬表，经营的结果直接落实到每个人身上，其宗旨是“我的用户

我创造，我的增值我分享”。这是我们现在最大的突破。人单酬表的重点就是“单”，

“单”不是内部自定的而是由市场竞争力定的，而人是要有能力来承接这个单的，

最后产生价值和薪酬挂在一起。而很多企业包括海尔过去也是一样的，根据职务

拿钱，但是人单酬完全没有这样的概念，收入可以很高，也可能较低，但不在于

职位高低，只和价值挂钩。德鲁克有一句话，一个重视贡献,为成果负责的人,

不管他职位多卑微,他仍属于“高层管理者”。反之，如果不对成果负责，即使

职位再高也不是真正的高层管理者。

海尔的战略损益表符合管理理论发展的第三个阶段，这三个阶段分别是物本管

理、人本管理、能本管理。最早的阶段是物本管理，顾名思义是以物为本，重物

轻人，最有代表性的理论就是泰勒的科学管理。科学管理有一个非常重要的贡献，

主要体现在时间动作研究，把很多复杂的劳动分解成非常简单的动作，然后给它

界定了具体的时间，这样生产效率会极大提高。但是它带来的弊端是人成了机器

的附庸，虽然效率提高了，但人的主观能动性和创造性却没有了。

为解决其弊端就产生了人本管理，人本管理就是以人为本，我认为人本管理最出

色的是日本的企业管理，其最主要特点是团队精神。如TQM源于美国戴明博士，

但美国未做起TQM，主要是缺少日本企业的团队文化，日本企业的团队精神却把

TQM发挥到极致，大大提升了产品竞争力。现在日本企业的竞争力不是那么突出

了，其中很重要的原因是时代又往前发展了，管理理论进入能本管理阶段。能本

管理最大的特点，是以创新能力为核心体现出的人力资本的价值，将被管理者转

为特定领域的管理者。

二、“为什么”

为了将企业建成网络组织，

以满足互联网时代用户的个性化的需求。

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“是什么”阐述的是以满足互联网对速度的要求而进行的管理体系的变革，而这

个变革又是“为什么”的前提。具体还要从管理模式、组织架构和报表三个方面

的“为什么”来回答。

（一）管理模式。为什么要变成人单合一双赢的管理模式呢？

因为时代变了，是用户决定企业，而非企业决定用户的时代，企业唯一能做的是

跟上用户点鼠标的速度。而人单合一模式则是一个理想的选择。

企业和用户之间永远存在信息不对称。在传统经济时代，信息不对称的主动权在

企业，是企业决定用户的时代，但是在互联网时代，信息性不对称的主动权交给

用户了，是用户决定企业的时代。

传统时代，用户无法知道所有企业的信息，所以广告和促销就很重要，如果你是

中央电视台的标王，可能胜算就比较大。互联网时代，用户在网上可以看到所有

企业的信息，用户可以决定企业的生存。企业唯一的选择就是跟上用户点击鼠标

的速度。

如果要做到这一点，首先要给一线员工最大的自主权和决策权，让他在第一时间

对用户的需求做出反应。

就像美国在战争中采用的信息化手段。一线士兵不仅仅是端着冲锋枪往前冲的普

通士兵，而是一个信息化的终端，把前线的信息在第一时间传给总部，总部及时

提供火力支持。自主经营体的员工也是这样，如果在第一线发现用户需求，二线

支持平台马上就要提供支持，全流程协同起来，最快速度满足用户的需求。这就

带来一个改变，过去是员工听领导的，现在变成员工听用户的，企业听员工的。

人单合一可以让员工持续保持活力。

传统模式的弊端，对企业来说是大企业病，对员工来说则是懈怠。德国哲学家叔

本华说过，人生就像钟摆，钟摆的一端是欲望，一端是懈怠。有欲望就积极，欲

望满足了就会消极懈怠。企业里有的员工也是一样的，可能他的欲望是挣更多的

钱、有更高的职位，但薪酬不可能无限制地上涨，职位也总是有限，到了某个阶

段一定会从欲望变成懈怠。人单合一双赢模式对这个难题的解决方案是，给员工

提供一个创新的空间和平台，让每个人的价值和为用户创造的价值挂钩，没有职

位和工资的高低，只有价值的大小。员工能力高低不是领导评价而是市场和用户

认可，形成每个人创新空间的平台，自己的成果自己说了算，是自驱动而非他驱

动。大部分员工会对此有信心，当然也有人不愿意这样做，而是想找一个不出力

也可以多挣钱的地方，这样的想法在人单合一的平台上肯定实现不了。

所以说，人单合一的目的就是为了使每个人能够不断自创新、自驱动、自运转。

（二）组织结构。为什么要颠覆为倒三角组织？因为互联网时代需要企业变成

网络组织。

荷兰学者尤尔亨写了一本书《管理3.0》，邀请我为这本书的中文版写推荐序。

和他交流后，我非常认同他的观点。他把管理分为1.0时代、2.0时代、3.0时

代。1.0时代就是泰勒的科学管理，就是层级制。2.0时代就是在1.0基础上增

加了很多流行概念，比如六西格玛、全面质量管理、平衡计分卡等，本质上没有

摆脱泰勒的科学管理和层级制。但是到管理3.0时代就不一样了。管理3.0最大

的特点即一切组织不但都是网络而且应将组织看成生命系统而不是机器，即动态

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的可根据外部市场需求灵活应变，而非冷冰冰的官僚机构。而倒三角的组织结构

可将企业变成网络，体现为两张网。

第一张网是人单合一网。外部用户个性化需求的网倒逼企业内部员工形成对应的

网络组织。

用户个性化需求是碎片化的，打个比方说，它就像一面五彩缤纷的马赛克墙，企

业也不能是单色的，企业必须和五彩缤纷的马赛克墙对应起来。倒三角组织体现

的与用户的零距离则能实现这一点。

第二张网叫虚实网融合。虚网就是互联网，实网就是我们的营销、服务和物流网。

虚网要做实，实网要做深。虚网做实，就是像宝马七系列那样，在设计阶段就让

用户在网上参与设计，共同实现需求。所以网络营销并不仅是低价，这只是网络

营销的优势之一，重要的是利用社交网络与用户共同创造需求。实网做深，就是

深到村头和社区。中国农村就有二千八百个县、三万五千个乡镇，六十四万个村，

现在我们在二十多万个村里有联络员和销售终端，可以了解每个村民的不同需

求，这就要求我们应具备相应的物流配送网以在第一时满足其需求。这就是虚网

做实，实网做深，说到家就是把所有的需求融合到一起。

我在美国旧金山和美国著名的管理专家加里·哈默（GaryHamel）进行探讨，他

对海尔组织变革非常感兴趣。他说，他在全世界走了很多的国家，了解了很多的

企业，大企业这么做的还很少见。为什么？因为颠覆不好很可能自己就垮台了。

我在美国佛罗里达州也和IBM前CEO郭士纳（er,Jr.）探讨过

倒三角的组织结构。他说，他在做CEO的时候也很想这么做，但是他担心万一做

不好，几十万人的组织会出现问题。他担心两个问题。第一，如果倒三角之后，

一线的员工得不到二级平台后续及时的支持。第二，大家都去关注用户需求，谁

来发现市场的新机会？他讲的非常有道理，我们的三级经营体，一级就是直接面

对用户的，二级是支持平台，三级是战略平台，战略平台就是解决内部的协同和

发现市场新机会的。

（三）报表。为什么要变革成战略损益表？因为时代变了，互联网时代要求以

用户价值为导向才能真正实现利益攸关方共赢共享。

战略损益表之所以冠以“战略”二字，主要体现在战略损益表的第一象限。战略

损益表体现在第一象限，就是用户价值。所有人都以用户价值为导向，盯住用户

个性化需求，赢利就是必然的结果。以用户价值为导向克服了传统损益表只知是

什么而不知为什么的问题。因为传统损益表当中数字相互之间的逻辑关系很清

楚，但数与人之间却没有关系，即不能从差的数中找到其人为的因素。

海尔的战略损益表吸引了美国管理会计师协会（IMA）的关注与合作。他们和我

们合作成立了一个研究中心，共同研究海尔模式。他们看了我们这套报表之后，

非常感兴趣，他们认为海尔这种战略损益表和传统损益表最大的不同是关注了表

外资产。表外资产主要指人力资本和无形资产。利润是不是能够做得更好关键取

决于人。其实我自己有个体会，一个企业的资产负债表不管资产多么大多么好，

都不会产生价值，关键是运作资产的人的能力。另外就是无形资产，无形资产就

是我刚才说的电商最需要的就是信用，市场的诚信是非常重要的。这两条具备了

之后，这个损益表就是用户价值导向的损益表。

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三、做什么？

做一个时代企业以变中求胜

“是什么”解决的是通过变革和颠覆管理体系以求速度。“为什么”是在变革了

的模式基础上，将企业建成网络组织以满足互联网时代用户的个性化需求。而“做

什么”则是我们的终极目标，即让企业成为互联网时代的企业以保证可持续发展。

我始终认为只有时代的企业，没有成功的企业，所有的成功只不过是因为你踏准

了时代的节拍，但是外部环境变化非常快，你不一定总能踏准节拍，因为人们会

被过去成功的固化的思维模式束缚住，仍然以昨天成功的思维模式思考明天的事

情，成为时代的企业就是要不断创新，不断战胜自我，才能在变化的市场上以变

制变，变中求胜。这个问题也从管理模式、组织结构和报表三个角度来说。

（一）“人单合一双赢的管理模式”要做什么？是要做每个人的自驱动机制，

以不断自创新。

自驱动机制首先要有驱动的基础。这个基础就是机会均等的平台机制。古希腊哲

学家柏拉图有一句话说得非常好，“公平即和谐”，也就是说和谐的前提是公平，

中国春秋时代的庄子也有类似的话，他说“以不平平，其平也不平”，意思是以

不公平的机制想得到公平的结果，永远不会得到真正的公平。

我们在创新实践中以竞单上岗和官兵互选给每个人以平等的机会体现其自身价

值。

竞单上岗给每个人平等的参与机会。“单”以及对应的岗位摆在那儿，大家都

可以来竞争，谁有能力谁上。这个很重要，我觉得不光是在企业里，在任何单位

都应是这样。

竞单上岗以后也不是就固定不变了，在运行过程中还可以官兵互选。因为竞争上

岗不一定意味着一定能做成，他可能会懈怠，需要用官兵互选的机制保证动态优

化，这又体现了机会的均等。

驱动的基础是机会均等，驱动的目标是为追求动态的一流目标而不断优化人才。

市场是动态的，一流的目标也必须是动态的，在目标动态优化过程中，只有不断

整合一流人才才能保证一流目标的实现。

在互联网时代要做到这一点，前提一定要是开放的系统。《宏观维基经济学》有

一章标题写得非常好，叫做“世界就是你的研发部”，里面有一句话说得也非常

好，“通过一个全球的协作平台，储备大量人才将只会是点几下鼠标就能搞定的

事儿。”过去有一些思维误区，一定要把一个外部或者国外非常优秀的人才高薪

聘进来，其实未必。目前，我们在全球各地有五个研发中心，在这里研发人员都

是当地人，这些人不一定都是我们的雇员，我们和他们之间也可以是一个契约关

系。如果要创造世界一流的目标，但却不能整合到一流的人才，那目标的实现就

是一句空话；如果要整合一流的人才，就必须是开放的体系。而我们创造自主经

营体符合这个要求，因为其具备自组织的两个要素：引进负熵和正反馈循环。引

进负熵是为了促进组织从无序到有序，更加充满活力。在自主经营体中，负熵意

味着一流的人才。正反馈循环即因果的正相关，因就是人，果就是市场目标，更

高水平的人创造更高的市场目标，更高的市场目标再提高原有人员的能力或整合

能力更高的人，能力更高的人再创造更高的市场目标，变成这样一个良性的循环。

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这就是人单合一双赢模式要做的，让每个人都能成为自驱动的体系。

(二)倒三角组织要做什么？是要做动态平衡组织以自动应对外部变化的挑战。

传统正三角组织可以使组织很稳定，但是缺少活力。倒三角不稳定，静态的倒三

角立不住，就像陀螺，必须转动起来才能不倒，而且要不停地转。让倒三角持续

不停转动需要两个力，分别是外驱力和内驱力。

外在驱动力来自用户个性化需求。用户的需求是不断变化的，因此要根据用户的

需求不断创新。一般企业包括我们过去不是为用户生产，而是为仓库生产，先生

产后销售。现在不是这样，海尔转变成零库存下的即需即供模式，即研发人员不

是研发产品而是研发市场需求，而不是像过去研发出产品卖不出去与我无关。而

营销人员需在产品不进仓库的前提下找到用户，因此要先销售后生产，取消仓库，

那么全流程都必须围着用户个性化需求转动才行。

内在驱动力来自全员与用户的契约。沃顿商学院的迈尔教授（MarshallMeyer）

跟踪研究海尔模式已有很多年，他曾提出一个海尔模式如何能让美国人也接受的

问题。美国企业文化是契约文化，核心是委托代理激励契约，所有者是委托方，

管理者是代理方，委托人以期权激励契约鼓励代理人为其创造利润，这种期权激

励容易带来短期化的弊端。而海尔的契约是全员的，每个员工都和用户签订契约，

这样就会变成整体内在的驱动力，所有人都会自驱动，整个系统也会围绕用户运

转。

倒三角体现的是用户驱动和自驱动机制。我认为，从管理角度看可能有三个层次，

最低的是管事，然后是管人，最高层次是管机制。正如诺贝尔奖获得者、被称为

“机制设计之父”的美国教授赫维茨（LeonidHurwicz）所说的，一个好的机制

必须具备两个条件，第一个叫参与约束，第二个叫激励相容约束。参与约束，就

是用机制驱动使人自愿参与；激励相容的机制体现的是行为人追求个人利益的行

为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合。激励相容约束的对立面是激

励不相容。有些人正如培根（FrancisBacon）说过，“烧掉大家的房子煮自己

的鸡蛋”，在现实中由于机制设计不当，这种情况并不少见，激励相容则是为了

避免这种结果，让每个人想得到的和企业想得到的、用户想得到的是一致的。

（三）战略损益表要做什么？是要达到终极目标：让每个人都是自己的CEO。

德鲁克认为在信息化时代，企业就应该让每个人都是自己的CEO。这意味着让每

个人成为主人，不是被报表所左右，而是以战略损益表为平台发挥每个人的聪明

才智和最大潜能。

这个模式如果做成功，应该可以融合世界上不同的文化，否则就不是有效的管理

模式。我们正在尝试慢慢走向世界。海尔在国外有很多的工厂和贸易公司，现在

我们做的第一步是先复制到日本。去年我们兼并日本的三洋家电，兼并过来之后，

把人单合一双赢管理模式推行过去，一开始和日本的年功序列工资和团队精神不

相容，但是现在他们慢慢的接受了，每个人都和公司签订明确的目标承诺契约。

为了这一步我们做了很长时间的沟通，并且在不违反日本法律的基础上进行薪酬

制度的创新。我们这种管理模式的变革，让日本员工也认识到自己有能力去完成

市场的订单，而不是像原来那样等着上级给下达任务。同时，在欧洲和美国，我

们当地的公司也在逐渐接受这个模式。

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我们探索人单合一双赢管理模式以来，在市场上已初步显现成果。

从品牌角度来看，国际权威调查机构欧睿国际(Euromonitor)连续三年评海尔为

“全球白电第一品牌”。从利润角度看，过去五年，海尔利润复合增长率达到

38%，增幅最低的年份不低于20%，增幅最高的年份达到70%，这就是自主经营体

对市场业绩的贡献。从现金流角度看，海尔的营运资金周转天数达到负的十天（即

CCC为-10天），一般企业是正的三十天左右。一正一负对企业意味着巨大的现

金流量。现金流指标对企业非常重要。如果说利润是企业的血液，那么现金流就

是空气。正如国外所说的黑字破产现象即账面有利润却难以为继。

我们的探索和实践得到西方管理学家和实践领域的高度评价。战略大师迈克

尔·波特（MichaelPorter）和加里·哈默（GaryHamel）都从战略层面上认可

海尔模式创新的方向，但他们也都认为继续探索下去将遇到很大的挑战；沃顿商

学院、哈佛商学院等学者追踪研究我们的模式创新，他们从管理理论发展演变的

角度认为海尔模式是对传统管理的突破，是互联网时代的创新。最近，我刚和哈

佛商学院的常务副院长等人做过交流，他们从公司治理的角度认为，海尔的自主

经营体管理模式本质上是一种自主治理模式。

虽然前面的道路非常艰难，我们的创新理念也会坚定不移，因为中国古代的管子

说过：“执一不失，能君万物”，所以我们的探索仍会一如继往。

正如一位中国哲人所言，“只要找对路，就不怕路远”。